top of page
  • Obrázek autoraBohunka Hihlánová

Jak na rozvojové cíle (2. část)



Jak dobře nastavit rozvojové cíle a taky zajistit, že se je daří naplňovat. Manažerský evergreen a časté téma mých konzultací nebo mentoringu.


V minulém článku jsem se věnovala především základním doporučením co dělat a nedělat při práci s rozvojovými cíli.


Teď se podíváme na to, jak postupovat ve třech specifických situacích, kdy členové týmu:

 

Scénář 1: mají rozvojovou potřebu, chtějí na sobě pracovat a daří se jim


Zdánlivě značka ideál, že? I v tomhle případě ale stojí za to nenechat věci jen tak plynout samospádem. Tady je pár možných strategií:


Rozšiřujte záběr

  • Jakmile zvládnou své současné úkoly, postupně zvyšujte složitost nebo rozsah jejich povinností. To může zahrnovat převzetí vedoucí role v projektech, mentorování mladších členů týmu nebo řešení náročnějších technických problémů.

  • Pomozte jim identifikovat nové dovednosti, které doplňují jejich stávající silné stránky a jsou v souladu s jejich kariérními aspiracemi. Využijte interní vzdělávací programy, konference nebo online kurzy týkající se těchto nových oblastí.

  • Podporujte mezioborovou spolupráci, nechte je pracovat i s kolegy z jiných týmů. To je vystaví různým perspektivám, pracovním postupům a technologiím a podpoří širší pochopení ekosystému organizace.


Zaměřte se na dopad

  • Propojte jejich učení s hmatatelnými byznys cíli a výsledky. Ukažte, jak mohou jejich nové dovednosti zlepšit efektivitu, vyřešit stávající problémy nebo vytvořit nové příležitosti pro inovace.

  • Dejte jim větší samostatnost a odpovědnost za proces jejich rozvoje. Umožněte jim zvolit si metody učení a oblasti, na které se chtějí zaměřit nejdřív.

  • Pomozte jim sledovat dopad jejich rozvoje. Může jít o měření výsledků projektů, zpětné vazby od klientů nebo interních ukazatelů, které odrážejí jejich zvýšenou efektivitu nebo dovednosti při řešení problémů.


Oslavujte a oceňujte

  • Oceňte jejich úspěchy, ukazujte ostatním jejich cestu rozvoje a její pozitivní dopad na tým nebo společnost. Zvažte vhodnou formu - ne každý touží po plných sálech a pódiích, firemní slack nebo týmové schůzky můžou posloužit možná líp.

  • Hledejte pro ně víc příležitostí k růstu. Nominujte je na programy rozvoje lídrů a talentů, konference, networkingové akce...

  • Nezapomeňte udržovat otevřenou komunikaci o jejich cílech, výzvách a preferovaných stylech učení.


Nabídkou uvedených možností můžete udržet členy týmu motivované k neustálému rozvíjení svých dovedností. Jako bonus tím i podpoříte kulturu vzdělávání ve vašem týmu.


 

Scénář 2: mají rozvojovou potřebu, chtějí na sobě pracovat, ale nedaří se jim


Tohle odhaduju, že bude možná nejčastější situace. Na nějakou překážku ve svém rozvoji narazí dřív nebo později asi každý. Zvažte třeba následující tipy:



Zjistěte, kde je zakopaný pes

  • Vyhraďte si na diskusi dostatek času. Ptejte se, aktivně naslouchejte a prozkoumejte konkrétní výzvy, kterým čelí při dosahování svých cílů.

  • Pokládejte otevřené otázky: "Jaké konkrétní překážky brání pokroku? Co jste už vyzkoušeli? Jaké byly výsledky?" Podporujte upřímnou a otevřenou komunikaci.

  • Co jsou skutečné příčiny? Někdy nejsou jedinou překážkou nedostatky v dovednostech. Prozkoumejte, zda k potížím nepřispívají osobní faktory, jako je zahlcení, nesoustředěnost nebo protichůdné priority.


  • Ujistěte se, že cíle jsou SMART (konkrétní, měřitelné, dosažitelné, relevantní a časově omezené). Velké cíle rozdělte na menší, realizovatelné kroky s jasnými termíny.

  • Společně vytvořte akční plán: určete zdroje, možnosti vzdělávání a podpůrné systémy. Někdy se může stát, že původní přístup není nejvhodnější. Prozkoumejte různé styly a techniky učení a zjistěte, co s daným člověkem souzní. Zvažte online kurzy, mentoringové programy, interní školení nebo stínování starších kolegů.

  • Stanovte si kontrolní body pro sledování pokroku - je pravděpodobné, že alespoň nějakou dobu se k cílům budete muset vracet častěji.


Volte koučovací přístup

  • Nabízejte konstruktivní a včasnou zpětnou vazbu. Zaměřte se na konkrétní chování a navrhněte realizovatelná zlepšení. Podporujte sebereflexi a odpovědnost za rozvoj.

  • Buďte k dispozici pro poradenství a podporu. Povzbuzujte je, aby se na vás obrátili s otázkami, překážkami nebo okamžiky pochybností o sobě samém.

  • Podporujte růstové myšlení a experimentování. Zdůrazňujte, že neúspěchy jsou příležitostí k učení, nikoli neúspěchem. Uznejte a oslavte každé malé vítězství.


Pamatujte taky, že je to cesta. Buďte trpěliví a chápaví - rozvoj vyžaduje čas a úsilí. Oslavujte pokrok, ne jen dokonalost. Klíčem ke zlepšení je tu spolupráce, jasná očekávání a trvalá podpora.


 

Scénář 3: ani si nepřipouští, že je potřeba se v něčem rozvíjet


Hmm, těžký oříšek. Co stojí za vyzkoušení?


Základem je pochopit jejich perspektivu. Veďte otevřenou diskusi, vyhněte se obviňování. Aktivně naslouchejte, věnujte pozornost jejich verbálním i neverbálním signálům. Snažte se pochopit jejich skryté obavy. Cítí se přetížení? Nejsou jistí svými schopnostmi?


Zaměřte se na výhody

  • Zdůrazněte "proč" skryté za rozvojem. Jasně vysvětlete, jaký přínos pro ně bude mít osvojení nových dovedností. Může jít o možnosti kariérního postupu, zvýšení efektivity nebo schopnosti řešit problémy.

  • Ukažte, jak je jejich rozvoj v souladu s cíli týmu nebo celé organizace a jak přispívá ke společnému úspěchu.

  • Řešte jejich obavy. Pokud je jejich problémem pracovní vytížení, hledejte způsoby, jak ho během období učení zvládnout. Pokud se cítí nejistě, ujistěte je o svojí podpoře nebo vyjasněte, že rozvoj je určený k posílení jejich schopností, nikoli k odhalení slabých stránek.


Zdůrazněte osobní růst

  • Rámujte cíle jako příležitost k sebezdokonalování. Přesuňte důraz z "odstraňování slabých stránek" na "rozvoj talentů".

  • Mluvte o svých vlastních zkušenostech s osvojováním nových dovedností a o pozitivním dopadu, který to mělo na vaši kariéru.

  • Soustřeďte se na budoucnost. Diskutujte o tom, jak nové dovednosti mohou otevřít dveře k zajímavým příležitostem ve firmě nebo na jejich kariérní cestě.


Nabídněte různé možnosti učení

  • Ne každý se učí stejně. Nabídněte různé možnosti vzdělávání, například online kurzy, workshopy, mentoringové programy nebo stínování kolegů.

  • Začněte opravdu v malém, s dosažitelnými cíli a zvládnutelnými kroky. Oslavujte sebemenší úspěchy, aby si postupně vybudovali sebedůvěru.

  • Nabídněte jim relevantní vzdělávací materiály, přístup k interním znalostním databázím nebo je spojte s odborníky na danou problematiku v rámci společnosti.


Rozvoj vyžaduje čas a úsilí. Neočekávejte okamžité změny. Trpělivým řešením jejich obav, zdůrazňováním přínosů a nabídkou personalizovaných možností vzdělávání můžete motivovat člena týmu, aby se chtěl rozvíjet a naplňovat svůj potenciál.


 

💡 Na závěr tip na malou sebereflexi: Představte si sami sebe jako člena týmu v každém ze tří scénářů. Jak byste se cítili? Co byste pro svůj rozvoj potřebovali? Jakou podporu byste potřebovali od svého šéfa?


Comments


bottom of page