Kdy přestaneme dělat performance reviews?

Proč si myslím, že zrovna tohle je jedna z HR best practices, které nefungují, a jak to dělat líp.

Performance Reviews všechny jen otravují a nic nepřináší

Aktuálně běží hlavní sezóna performance reviews, talent reviews, hodnotících pohovorů… jakkoli tomu chcete říkat. Prostě takové to divadlo, kdy se celá firma jednou (nebo víckrát) za rok zastaví a všichni sedí nad nějakým formulářem, dumají, co do něj napsat a nakonec se z toho všeho ještě spočítá bonus. Hodiny a hodiny času 🕳️

Jsem v HR skoro 20 let a osobně ani z doslechu jsem jedinkrát nezažila, že by někdo řekl: „U nás to funguje super, všichni jsou spokojení a opravdu nám to k něčemu je.” Jestli jste výjimka, prosím ozvěte se mi 🙏

Aby nedošlo k omylu. Já nemám vůbec nic proti tomu, PROČ se vlastně performance reviews dělají:

předat si navzájem zpětnou vazbu,
nastavit a sledovat individuální cíle (včetně rozvojových),
sladit si očekávání ohledně výkonu, role, dalších kroků v kariéře,
podporovat žádoucí projevy chování (aneb hodnoty, kultura…),
férově nastavit odměňování nebo rozdělit bonusy.

Jen si vůbec nejsem jistá (nebo spíš jsem 😈), jak úmorný proces v podobě performance reviews dokáže cokoli z toho zařídit.

Reálný přínos Performance Reviews

Kdyby jen bylo v praxi možné udělat v nějaké firmě následující experiment:

Status quo → spočítat náklady (především v podobě času, který tomu všichni zúčastnění věnují) a vedle toho si dát řekněme tržby per člověk (nebo cokoli jiného je pro vás důležitý ukazatel). Protože to přece celé děláme kvůli „řízení výkonnosti”, ne?
Zrušit cirkus jménem reviews → okamžitě máte úsporu (přesněji ten čas můžou všichni věnovat něčemu jinému - viz dál). A pak se podívat, jestli se něco stalo s tržbami per člověk. Mám hypotézu, že by se nezměnilo nic nebo by se výsledky zlepšily 😀

Jasně, je to spíš mentální cvičení, v praxi nikdy nebude možné očistit všechny další vlivy, ale…

Jak to dělat líp

Hmm hmm, jenže co teď s tím, že? Ať s vaničkou nevylejeme i dítě…

Koukněte ještě jednou výš na důvody, které nás k systému performance reviews obvykle vedou. Mám pro vás pět jednoduchých (ne snadných!) receptů, jak účelu dosáhnout:

Lídři týmů mluví se svými lidmi. Často. Nebo spíš individuálně podle potřeby. U někoho to je dvakrát za týden. U někoho dvakrát za kvartál. A tím „mluví” nemyslím běžnou operativu a kontrolu ne/splněných úkolů - rozumíme si, ne?
Lídři lídrů to s nimi praktikují úplně stejně. A jasně vyžadují, aby se lidem v jejich týmech věnovali. Dostanou na to taky prostor (ne, teamleader fakt nemůže mít 100% času alokovaný na projekty).
Nemalá část zpětné vazby, sladěných očekávání a vyhodnocování cílů se přesouvá na celý tým. Beztak vám dá nejlepší feedback kolega, se kterým řešíte věci iks hodin denně…
Lídři se baví mezi sebou. Vídám to jen výjimečně, ale má to neuvěřitelný efekt: pravidelné setkávání teamleaderů napříč organizací (na agendě jsou lidi, ne byznys). Kde je jaký talent, jak si poradit v nějaké složité situaci, jak vypadá odpovídající výkon, přesuny mezi týmy…
Když se všechno tohle děje, pak i rozhodování o mzdách a bonusech je mnohem snazší. Ať už ho máte rozložené flexibilně do celého roku nebo na písknutí v nějaký konkrétní termín. (p.s. o tom, jaký nesmysl je mít diskusi o zpětné vazbě a cílech spojenou s diskusí o penězích, snad ani nemusím začínat…)

Je to snadná cesta? NE

Hlavně proto, že největší překážkou bude nejspíš změna mindsetu. Pustit kontrolu. Nechat týmům a jejich lídrům autonomii.

Ze strany HR spíš definovat principy nebo minimální standard. Pomoct tam, kde neví, jak na to. Možná facilitovatněkteré diskuse v týmech. Občas si pár otázkami ověřit, že se věci vážně dějí.

Ale hlavně: nepřekážet. Lídři jsou zodpovědní za výkon a spokojenost svých týmů, ne HR.

Tímto vyhlašuju hlasování, která „best practice” už opravdu zaslouží zmizet v propadlišti dějin. Já mám jasného kandidáta ☝️. A zlatého bludišťáka pro všechny HR, kteří to začnou ve svých organizacích dělat jinak.