Proč je užitečné začít řešit směrnici o transparentním odměňování už teď. A na co nezapomenout.
Nejdřív ale úplné základy
Řeč je o směrnici Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování.
🥱 Neusnuli jste? V trochu lidštějším jazyce to je prostě směrnice o transparentním odměňování a přináší docela zásadní změny:
stanovit jasná pravidla pro rovné odměňování,
informovat kandidáty o nástupní mzdě,
umožnit lidem porovnání jejich mzdy se srovnatelnými pozicemi,
reporting ne/rovností v odměňování (u firem nad 100 lidí).
Není to úplný výčet, navíc detailní právní analýzy nechávám jiným (koukněte třeba sem). Můj záměr je spíš ukázat, co všechno může směrnice znamenat pro HR v menších a středních firmách.
V zásadě máte dvě možnosti
❌ Buď to tak nějak “ošulit” a udělat jen to nejvíc nezbytné.
✅ Nebo nové povinnosti využít jako příležitost opravdu vylepšit přístup k odměňování a jeho transparentnosti.
Protože to je prostě správná věc…
Proč je dobré začít už teď?
Ano, účinnost sice nastane až příští rok, reportovací povinnosti dokonce ještě později a jen pro větší firmy. Navíc bůhví, jak to bude s českou právní úpravou (transpozice se tomu říká a moc nám nejdou).
Transparentnost ale nezvládnete zavést přes noc. Když se rozhodnete do toho jít opravdu poctivě, čeká vás především kulturní změna. A to není malá věc.
Menší firmy můžou mít výhodu v podobě míň formálního prostředí, rychlejšího zavádění změn, menší komplexity. Zároveň často chybí potřebná data, dokumentace, procesy…
Rovné odměňování: To Do list pro HR týmy
Už začínáte přemýšlet, co všechno je teda potřeba nachystat? Zastavte. Udělala jsem to za vás 🙂
Analýza aktuálního stavu. Prostě data, data, data - aktuální mzdy, odměny, benefity. To všechno podle podle různých skupin, nejen muži / ženy, ale i třeba podle doby zaměstnání ve firmě apod.
Popisy rolí, kompetence. Tohle by klidně vydalo na samostatnou knihu. Ale taky to nemusí být nic složitého, hlavně se snažte dobře vystihnout, co je to podstatné pro určení výše odměňování.
Benchmarking. Než budete rozhodovat o dalších krocích, podívejte se taky, jak odměňuje trh. Asi nemusím říkat, že ten váš trh (lokalita, odvětví, profese…). K dispozici jsou průzkumy s různou kvalitou a různou cenovkou. Navíc se vždycky dívají zpátky, ne dopředu. Takže nějakou informaci vám to dá, ale zas bych je úplně nepřeceňovala.
Strategie odměňování. A teď to teprv přichází. Jakou chcete mít kulturu? Jak v tomhle kontextu přistoupit k transparentnosti? Tohle bude chtít hodně interních diskusí a jen v rámci HR to nevymyslíte.
Interní dokumentace. Sepište, na čem jste se domluvili. Nemusí to být žádné romány. Hlavně ať to je pro všechny srozumitelné. Co zahrnout? Transparentnost v hiringu, pryč s doložkami o mlčenlivosti o mzdě ze smluv, jak zajistit právo na informovanost lidí…
Zapojte manažery. Oni jsou většinou ti, kdo se svými týmy řeší odměňování. A tak musí vědět, jak na to. Pro část z nich budou otevřené diskuse o penězích hodně těžké, prostě změna mindsetu se vším všudy. Tak počítejte, že to jedno hodinové školení nevyřeší.
Mzdový budget na 2026 a 2027. Dvě příležitosti, kde srovnávat rozdíly, pokud na ně narazíte. Jestli teda něco jako budget máte. Jinak to klidně řešte průběžně, tím líp.
Vývoj legislativy. Sledujte, co se kolem směrnice děje a přizpůsobte svoje aktivity. Rušno začne být asi v první polovině 2026.
Snad jsem vás teď moc nevyděsila 🙂 Takhle pohromadě to trochu vypadá, že to je balík starostí.
Ale všechno se dá zvládnout. Jednoduše, srozumitelně a tak, aby “proces” pomáhal a ne brzdil. A kdo říká, že na to musíte být sami?