top of page
  • Obrázek autoraBohunka Hihlánová

Vrací se vám investice do rozvoje lídrů?


Efektivní rozvoj lídrů
Až 70% z rozdílů ve výkonnosti týmů je ovlivněno výhradně manažerem.

(zdroj: Gallup)

Nejen proto je důležité věnovat náležitou pozornost rozvojovým programům, které pro vaše lídry tvoříte. Dokážete si spočítat, jestli (nemalé) peníze do nich investované se vám vrátí?


V roce 2019 dělal Verizon studii na 2.000 lídrů, kteří se účastnili dvoudenního leadership programu pro nové manažery. Výsledek?


🎉 Každý investovaný dolar se vrátil víc než 4x (přesně 4.15 USD / 1 vložený USD)


Z toho i logicky vyplývá, že ideální je nechat nové lídry program absolvovat co nejdřív. S každým měsícem otálení se přínosy vzdalují.


Jak ale vlastně dopad rozvojového programu měřit nebo jaké metriky použít?


Půjčíme si k tomu starý dobrý Kirkpatrickův model

Kirkpatrick model
Kirkpatrick metodologie pro měření efektivity vzdělávání

O co jde? Je to uznávaný nástroj pro hodnocení a analýzu výsledků vzdělávacích, školicích a výcvikových programů. Skládá se ze čtyř úrovní hodnocení: reakce, učení, chování a výsledky. Každá následující úroveň modelu představuje přesnější měřítko účinnosti vzdělávacího programu.


Jaké otázky si na každé z úrovní klást, abychom zajistili, že investice do rozvoje lídrů se nám opravdu vrátí?


1. Reakce


To jsou ty (ne)slavné dotazníky spokojenosti. Umíme, děláme. A spousta tréninků u nich pořád končí.


  • Měli jste pocit, že školení stálo za váš čas?

  • Co fungovalo a co by příště mělo být jinak?

  • Líbilo se vám místo konání, vyhovoval lektor?

  • Byly školicí aktivity zajímavé?

  • Jaké tři nejdůležitější věci jste se naučili?

  • Co z toho plánujete využít ve svojí práci?


V principu na měření okamžitých reakcí není nic špatně. Chcete přece, aby lidi měli dobrý zážitek, bez toho to nepůjde. Ale zůstat jen na první úrovni je jaksi málo.


2. Učení


Opravdu se naučili to, co se měli naučit? A víte vůbec, co se měli naučit?


Každou kompetenci můžeme rozdělit na vrstvu znalostí (”vím”), dovedností (”umím”) a postojů (”chci”). Rozvojová akce může směřovat na všechny vrstvy nebo jen na některé z nich (u leadership programů to budou typicky všechny tři).


A právě takhle mentální rozcvička nám dává dobré vodítko, co vlastně měřit před programem a po něm.


Na druhé úrovni se pořád ptáme účastníků samotných. Mimo jiné ověřujeme i jejich sebedůvěru a odhodlání začít vše aplikovat v praxi.


Jak měřit? Použijte dotazníky nebo strukturované rozhovory.


3. Změna chování


Přiznejme si, tady většina rozvojových programu selže. Až 70% účastníků tréninku uvádí, že nové věci vyzkoušeli, neuspěli a dál nevyužívají.


Potřebujete proto zjistit:

  • Jak noví lídři využívají, co se naučili.

  • Jestli si jsou vůbec vědomi, že změnili svoje chování.

  • Jestli jsou dokonce schopní předat svoje nové kompetence dalším lidem.


Zásadní je taky ověřovat, s čím potřebují pomoct a jestli k tomu mají příznivé podmínky.

  • Nebrání změně chování nějaké interní procesy nebo kulturní normy?

  • Dokáže je jejich manažer/ka v období po skončení programu podpořit ve vytvoření nových rutin?

  • Mají třeba k dispozici kouče nebo mentora?


Jedním z nejlepších způsobů měření chování je pozorování a rozhovory. Můžete se taky (už konečně) obrátit i na lidi kolem manažerů, kteří se účastnili programu. Jaké chování pozorují? Co se změnilo? Už asi tušíte, že ideální nástroj je 360 stupňová zpětná vazba (před a s odstupem po programu).

Několik klíčových týdnů a měsíců po skončení tréninku prostě určí, jestli investici odepíšete nebo se násobně vrátí.

4. Výsledky


Tohle bude dost možná nejnákladnější a časově nejnáročnější. Které ukazatele nebo konečné přínosy jsou se školením nejtěsněji spojené a jak je dlouhodobě měřit?


Tady je několik možností ke zvážení (nejen k leadership programům):

  • Snížení fluktuace, vyšší engagement, zvýšení produkce, snížení nákladů, zvýšení prodeje, zvýšení kvality, větší spokojenost zákazníků, méně stížností zaměstnanců…


Jestli váháte, jak velký vliv na výkonnostní ukazatele mají právě leadership programy, odpověď jste dostali hned na začátku:

2/3 z rozdílů ve výkonnosti týmů (ať už ji měříte jakkoli) můžete přičíst právě jejich manažerům.

No dobře, ale jak s měřením efektivity investice do rozvoje lídrů začít?


  • Při plánování programu postupujte od nejvyšší úrovně k nejnižší. Jinými slovy začněte od konce - proč to děláme, co to má celé přinést?

  • Při realizaci a vyhodnocení už postupujete obráceně, směrem vzhůru.

  • Není potřeba takhle precizně řešit každý drobný trénink, který děláte. Ale u těch strategických, zásadních, které mají vaši organizaci někam posunout, se rozhodně vyplatí do přípravy a follow-up mnohem víc investovat.


A na závěr: dobrého dodavatele rozvojových programů poznáte mimo jiné podle toho, na jaké úrovni s vámi zadání řeší. Protože právě tohle určuje kvalitní design celého programu, který je udělaný na míru pro vás a který taky pravděpodobně přinese žádoucí výsledek.

Comments


bottom of page