top of page
  • Obrázek autoraBohunka Hihlánová

Jak na rozvojové cíle (1. část)


Personal growth
"Mohl byste mi říct, prosím, kterým směrem bych odsud měla jít?" "To záleží hodně na tom, kam se chceš dostat." "Je mi jedno, kam." "Pak nezáleží na tom, kudy půjdeš." ― Lewis Carroll, Alenka v říši divů

Jak dobře nastavit rozvojové cíle. Manažerský evergreen a časté téma mých konzultací nebo mentoringu.


Lídři si většinou velmi dobře uvědomují, že kvalitní stanovení cílů je důležitou součástí úspěchu daného člověka, týmu i firmy. Dává nám pocit, že naše práce má nějaký směr a účel. Pomáhá nám udržet si fokus a motivaci. Systematická práce s růstovými cíli taky umožňuje na maximum využít potenciál a talent.


Rolí manažera/lídra je pak dobře sladit osobní růst a růst společnosti - pomoct členům týmu najít cíle, které jsou pro ně relevantní a zároveň jdou stejným směrem jako firemní strategie.


Zejména u nejmladších generací je osobní růst taky jedním z hlavních důvodů, proč zrovna do vaší společnosti nastoupit a zůstávat tam. Možnost rozvíjet (rozšiřovat, prohlubovat) své dovednosti tvoří podstatnou součást jejich motivace.


V dnešním článku se podíváme na:

  • základní doporučení, co dělat a nedělat při nastavování rozvojových cílů,

  • jak rozvojové potřeby naplňovat v závislosti na senioritě,

  • jak může vypadat takový rozvojový cíl.


Co dělat


  • Příprava je klíčová! (jak pro manažera, tak i členy týmu). Firmy obvykle mají nastavenou určitou pravidelnost diskusí nad cíli (roční, kvartální…). Vyhraďte si proto dostatek času na přípravu i samotný rozhovor.

  • Zaměřte se spíš na kvalitu než na kvantitu: 1-2 rozvojové cíle jsou více než dostatečné, pokud jsou dobře definované. I tady můžete využít starou dobrou metodu SMART (Konkrétní - Měřitelné - Ambiciózní - Relevantní - Časově omezené).

  • Cíle můžou být čistě rozvojové, nebo ještě líp propojené s celkovou výkonností nebo prací na projektech. Až 70% našeho učení totiž probíhá tak, že věci opravdu děláme (ne jen čteme knihy a chodíme na kurzy).

  • Při stanovování růstových cílů stavte na silných stránkách a talentu, nesnažte se "napravovat" slabé stránky (příliš velké úsilí a omezený dopad). To samozřejmě neplatí tam, kde se potřebujete dostat aspoň na základní přijatelnou úroveň kompetence.

  • Cíle by neměly být odtržené od byznys priorit vaší organizace nebo týmu. Mějte na paměti firemní hodnoty, cíle by nikdy neměly být v rozporu.

  • Je vhodné mít jasno v účelu ("proč") - smysluplné cíle jsou více motivující. "Proč" je důležité nejen pro firmu nebo manažera, ale taky pro člena týmu - jaký pro něj bude mít přínos (naučí se něco nového, rozvine své dovednosti, podpoří kariérní postup...)?

  • Zaměřte se na definování konečného výsledku (jak vypadá, jaká jsou očekávání) - odpovězte si na otázky "Jak můžeme vidět, že cíle bylo dosaženo? Co se změnilo? Jak to vypadá?" Podrobné akční plány, jak toho dosáhnout, nejsou nutné - nechte člena týmu definovat jednotlivé kroky, spoléhejte na jeho kompetence, že to zvládne, podporu poskytněte pouze v případě potřeby.



Čemu se vyhnout


  • Cíle jednou za rok nastavíte a už se k nim nevracíte. To je zásadní chyba. Pravidelná (a častá) diskuse nad pokroky a překážkami zvyšuje pravděpodobnost, že se cíle podaří dosáhnout.

  • SMART cíl bez "ambice" je "SMRT" - vyhněte se stanovování cílů, které nejsou podnětné nebo náročné, nebo cílů, u kterých nemůže člen týmu ovlivnit konečný výsledek.

  • Nepoužívejte obecné a vágní definice bez specifikace a měření (stát se skutečným lídrem..., stát se odborníkem v..., zlepšit angličtinu, zlepšit komunikační dovednosti, atd.).

  • Nevytvářejte cíle z každodenních úkolů (např. dokončit projekt XY, atd.).

  • Při stanovování cílů nebuďte příliš detailní - definování každého jednotlivého kroku zabíjí samostatnost, kreativitu a odpovědnost.

  • Nespojujte cíle (zejména ty, které se týkají rozvoje a růstu) s odměnami. Cukr a bič prostě nefungují. Z dlouhodobého hlediska je pravděpodobné, že členové týmu, kteří se rozvíjejí a rostou, budou mít vyšší mzdu nebo se jim bude dařit kariérně. To je v pořádku. Co ale nedoporučuju, je optika "když - tak" (udělej X a dostaneš Y).

Jak přizpůsobit cíle potřebám daného člověka?


Junioři

  • se učí především prací na projektech,

  • potřebují častý kontakt s manažerem a diskusi o rozvoji kompetencí,

  • pomozte jim dobře pochopit fungování vašeho byznysu, ukazujte modelové příklady zkušenějších kolegů a jejich kariérní cesty.


Medioři

  • si už víc uvědomují, co konkrétně ne/chtějí dělat,

  • potřebují od svých lídrů proaktivní přístup k seriózním diskusím o rozvoji kompetencí nebo kariérním rozvoji, jinak je vysoké riziko, že odejdou,

  • mají více povinností, tj. je pro ně těžší najít si čas na rozvoj.

Senioři

  • taky potřebují vést diskuse o svém rozvoji, nespoléhejte se na to, že si poradí sami,

  • může dávat smysl se rozvíjet i v jiných než čistě technických/profesních aspektech (znalost byznysu, vedení ostatních, mentorské dovednosti, atd.),

  • rozvojové nástroje je vhodné víc individualizovat - koučování, mentoring, rotace, mastermind skupiny, atd.,

  • mají největší potíže s nalezením času na rozvoj a můžou být ohrožení vyhořením.

Příklad definice rozvojového cíle


Jak to tedy může vypadat na příkladu mé oblíbené zpětné vazby?

CO se potřebuju naučit a PROČ?

JAK budu měřit výsledek?

Co přesně pro to musím udělat?

Jakou podporu a zdroje budu potřebovat

Kdy vyhodnotím postup

Naučit se poskytovat kvalitní zpětnou vazbu (CO), protože chci pomoci ostatním růst (PROČ). Musím vědět, jak taková zpětná vazba vypadá, a umět ji poskytovat, i když to pro mě může být těžké, protože vím, jak je kultura zpětné vazby pro nás všechny důležitá.

1. Provedu sebereflexi nyní a po 6 měsících. 2. Zeptám se na své dovednosti v oblasti 360 zpětné vazby (nyní a za 6 měsíců). 3. Moji kolegové budou lépe reagovat na mou zpětnou vazbu (méně emotivně, budou o ní přemýšlet...).

1. Zúčastnit se školení 2. Požádat 1-2 kolegy z týmu, aby sledovali můj pokrok a poskytli mi zpětnou vazbu. 3. Pravidelně diskutovat o mém pokroku se svým manažerem. 4. Přečíst si knihu Radikální otevřenost.

1. Můj manažer - aby mě koučoval 2. Školení (pokud je externí) XY Kč

1. Přečíst knihu - za 1 měsíc 2. Zúčastnit se školení - za 3 měsíce 3. Pravidelné 1:1 s manažerem - měsíčně


 

Příště se můžete těšit na tipy, jak postupovat v některých specifických situacích:

  • Třeba se členem týmu, který má rozvojovou potřebu, chce na sobě pracovat, ale nedaří se mu.

  • Nebo s někým, kdo si ani nepřipouští, že je potřeba se v něčem rozvíjet.Možná pokračování: složité situace.


Jak zařídit, aby vám další článek neutekl? Stačí odebírat můj Laskavě upřímný newsletter.

Comments


bottom of page